Motivation au travail et stéréotypes

Posted by | novembre 16, 2008 | gestion/management | 9 Comments

Nos besoins, nos processus de travail, nos modes d’apprentissage et nos comportements influencent notre motivation au travail. Il est clair que ces facteurs sont subjectifs et varient d’un individu à l’autre selon sa culture et son éducation. Mais dans quelle mesure l’âge d’un individu peut-il influencer sa motivation au travail?

Les besoins

L’âge peut influencer indirectement les besoins d’un individu au travail. Plus on vieillit, par exemple, et plus il peut être réconfortant d’avoir une sécurité au travail. Quand je dis que cette influence est indirecte, je veux dire que l’âge peut influencer nos besoins, mais n’en est pas la cause intrinsèque : il est possible qu’une personne plus vieille ne recherche pas la sécurité au travail. Ce sont plutôt des facteurs subjectifs et culturels qui influencent nos besoins comme la sécurité, l’estime de soi ou la réalisation personnelle (Maslow), tout comme nos préférences pour l’affiliation, le pouvoir ou l’accomplissement (McClelland). C’est ce qui fait qu’un baby-boomer et un membre de la génération Y peuvent ressentir le même besoin de pouvoir malgré leurs différences d’âge. De la même façon, on pourrait penser à l’aide d’Herzberg que la génération X favorise des facteurs extrinsèques à la tâche (conditions de travail, salaire), alors que les baby-boomers favorisent des facteurs intrinsèques (responsabilités, défis), mais ce serait un stéréotype. Cette préférence est subjective et il sera toujours possible de trouver un baby-boomer qui favorise des facteurs extrinsèques à la tâche.

Du point de vue des besoins, la détermination des méthodes de motivation des membres d’une équipe ne passe pas par l’âge, mais plutôt par l’observation des caractères des membres de l’équipe. Peu importe leur âge, certains membres d’une équipe travaillent pour recevoir une paie, d’autres travaillent pour socialiser et d’autres travaillent parce qu’ils aiment ça. Ce sont ces facteurs qui devront être pris en compte dans l’exercice d’élaboration des tâches.

Les processus de travail

L’âge peut jouer un rôle direct dans les méthodes de motivation par processus et peut influencer la motivation au travail de façon intrinsèque. Prenons comme exemple le problème de l’équité d’Adams, selon lequel les gens ressentent un besoin de justice au travail. Souvent, les jeunes qui ont peu d’ancienneté ou peu d’expériences gagnent beaucoup moins d’argent que les plus vieux, même s’ils travaillent autant (ou plus). Jusqu’à un certain point, il est normal de rétribuer une plus grande expérience, mais à quel point cela devient-il un facteur de démotivation pour les plus jeunes?

Selon Locke, une personne qui décide d’atteindre un objectif règle son comportement afin d’atteindre cet objectif et selon Vroom, le fait de déterminer une tâche amène un individu à avoir des attentes plus élevées par rapport à la réalisation de celle-ci. Pour pouvoir être en mesure de déterminer des objectifs ou des tâches, une personne doit bénéficier d’une certaine autonomie décisionnelle, ce qui n’est pas toujours le cas pour un jeune qui n’a pas beaucoup d’années d’expérience. Le fait que les jeunes ne participent pas toujours à la détermination des objectifs qu’ils doivent atteindre ou à l’élaboration de leurs tâches peut dégénérer en problème motivationnel, compte tenu des personnalités et des besoins des jeunes. De plus, il est souvent courant de donner plus de tâches à des jeunes inexpérimentés plutôt qu’à des anciens plus expérimentés. Prenons le cas du système d’ancienneté des commissions scolaires du Québec. Selon ce système, une année d’enseignement équivaut à une année d’ancienneté. Plus on accumule d’ancienneté, plus les contrats qui nous sont offerts sont alléchants. En d’autres mots, un jeune diplômé inexpérimenté qui sort tout juste de l’Université se verra offrir des tâches pour lesquelles il n’est pas encore outillé et dont les objectifs sont difficilement réalisables, même pour un enseignement expérimenté. Une telle situation peut non seulement démotiver les jeunes enseignants, mais générer des problèmes sociaux qui auront des répercussions désastreuses sur la société.

L’âge joue définitivement un rôle dans les méthodes de motivations par processus des membres d’une équipe. Un dirigeant aura tout avantage à prendre en considération les attentes des employés moins expérimentés et de les faire participer au processus de conception des tâches et de détermination des objectifs. Il est important de comprendre que le niveau de participation des employés ne peut pas être le même dans toutes les organisations. Il sera plus difficile, par exemple, de faire participer un jeune employé d’une entreprise de production verticale qu’un jeune employé d’une entreprise horizontale de services. De plus, peu importe l’âge des employés, il pourra être plus avantageux pour les entreprises verticales de production, de contrer la démotivation des employés par rapport aux processus en mettant l’accent sur les besoins des individus comme l’accomplissement (mise en place de méthodes d’enrichissements des tâches selon Herzberg) ou la qualité de vie (horaire de travail flexible ou semaine de travail comprimée). Le problème d’équité comme la rémunération selon les compétences (les échelons salariaux) pourrait quant à lui être contourné directement par la mise en œuvre de méthodes de rémunération au rendement, d’augmentation au mérite ou de rétributions immédiates, et indirectement par la prise en charge des besoins d’accomplissement et de qualité de vie ou les témoignages d’appréciation.

Les modes apprentissage et les comportements

L’âge peut influencer directement nos modes d’apprentissage et nos comportements au travail.

Premièrement, plus une personne accumule de l’expérience au travail, plus elle est en mesure d’être outillée afin de comprendre les problèmes et de prendre les décisions efficaces pour les régler, et plus elle est apte à résoudre des problèmes complexes sans avoir besoin d’être stimulée pour le faire. À l’inverse, je pense que c’est plutôt la personnalité que l’âge qui influence la pertinence de mettre en place des méthodes de renforcement (Skinner) pour conditionner les jeunes qui n’ont pas beaucoup d’expérience à s’accomplir.

Deuxièmement, plus une personne est jeune, plus sa façon d’apprivoiser la vitesse des changements technologiques sera efficace. Les jeunes sont des natifs du digital alors que les plus vieux en sont les immigrants. Il n’est pas nécessaire de motiver les plus jeunes (surtout les membres de la génération Y) pour utiliser des technologies au travail. C’est même souvent le contraire qui se passe : les Y sont découragés par les modes de travail archaïques des baby-boomers ou des « vieux » X alors que les baby-boomers sont souvent dépassés par la vitesse fulgurante avec laquelle évoluent les technologies. Puisqu’ils ne sont pas des mutants du digital et que leurs méthodes de communications a été beaucoup plus été influencé par le FAX que par l’Internet, ils conservent un mode d’apprentissage plus passif qu’interactif et ne réagissent pas toujours aussi rapidement que les jeunes face aux incertitudes des marchés et à l’ajout imprévu de nouvelles variables dans un problème spécifique. Cette menace à l’expertise de leur expérience peut les amener à rejeter (renforcement négatif) ce qu’ils ne connaissent pas bien et à brimer l’organisation des bénéfices potentiels de l’influence des plus jeunes. À cet égard, combien d’entreprises bannissent encore l’utilisation de MSN messenger au travail, car c’est considéré comme une perte de temps? De plus, il n’est pas rare d’entendre un dirigeant expérimenté se dire que de toute façon, il ne lui reste que quelques années avant de prendre sa retraite alors à quoi bon de mettre à jour ses méthodes de travail (abstention).

Puisque les technologies influencent grandement nos modes d’apprentissage, il est très intéressant de constater que les jeunes sont beaucoup mieux outillés que les vieux pour faire face aux enjeux technologiques des organisations modernes même si ce sont les vieux qui en possèdent le savoir. En d’autres mots : les jeunes prennent des décisions rapidement alors que les vieux prennent les bonnes décisions. Pour favoriser la motivation des employés, un bon gestionnaire devra impérieusement planifier des tâches qui mettent à contribution le savoir des plus vieux et l’expertise technologique des plus jeunes. Pour ce faire, il sera important de créer des équipes multigénérationnelles et d’utiliser des méthodes de renforcement positif et des méthodes de motivation comme le rendement, le mérite, les rétributions immédiates, ou les témoignages d’appréciations afin de cimenter les liens de l’équipe. Ne pas se soucier d’habileté les employés pour faire face aux nouveaux modes d’apprentissage qu’entraînent les nombreux changements technologiques est très nuisible pour l’organisation, et favorise une insatisfaction généralisée tant chez les plus jeunes que chez les plus vieux.

Le danger des stéréotypes

Bien qu’il soit indéniable que l’âge est une variable qui influence la motivation d’un individu dans une organisation (surtout au niveau des processus, et des modes d’apprentissage), ce n’est qu’une variable parmi tant d’autres. La planification des tâches et d’un programme organisationnel de motivation doit nécessairement prendre en considération d’autres variables comme la personnalité, la culture, la nature de la tâche, ou l’environnement interne et externe de l’entreprise. Dire que les baby-boomers vivent pour travailler, que la génération X travaille pour vivre ou que la génération Y veut tout avoir sans travailler relève du stéréotype et non d’une analyse factuelle de la situation. Tout comme le fait de dire que les boomers préfèrent des tâches structurées et que les X préfèrent la considération et l’accomplissement personnel au travail. Le danger des stéréotypes est de faire glisser l’analyse de la situation dans une perspective subjective ou tout peut être vrai et faux, ce qui aveugle le gestionnaire sur la ou les véritables causes du problème.

La photo a été prise sur le blogue de Janet Clarey du Brendon Hall Research.

  • http://www.marc-andremarchand.com Marc-André Marchand

    Bonjour,

    Tout d’abord, merci pour cet article somme toute intéressant et qui pose effectivement plusieurs interrogations sur la gestion d’une équipe de travail. Or, j’aimerais réagir entre autres sur les sources de motivation des jeunes au travail ainsi que sur l’importance de créer des équipes variées en âge et en genre.

    Lorsque vous affirmez que « Pour pouvoir être en mesure de déterminer des objectifs ou des tâches, une personne doit bénéficier d’une certaine autonomie décisionnelle, ce qui n’est pas toujours le cas pour un jeune qui n’a pas beaucoup d’années d’expérience », je crois qu’effectivement, beaucoup de chef d’équipes tardent à laisser aux nouveaux venus la possibilité « d’apprendre » leur expérience. Étant moi-même un jeune inexpérimenté dans les milieux professionnels, j’ai eu l’occasion de vivre une fois ce manque d’ouverture – ou cette peur – relativement au fait de me laisser « prendre des risques ». Alors que dans l’ensemble de mes expériences professionnelles, le fait d’obtenir une liberté d’action m’a grandement aidé à m’améliorer et à augmenter ma confiance personnelle.

    Par ailleurs, mise à part l’importance de créer des équipes de travail mixtes en âge, j’aurais bien aimé que vous abordiez la question des équipes variées en genre, c’est-à-dire d’avoir des cerveaux féminins et masculins au sein d’un même groupe. Qu’en pensez-vous ?

    S’il est effectivement clair que l’âge des individus influence leurs méthodes d’apprentissage, quant est-il du sexe de ceux-ci ? Autrement dit, si l’âge influence la motivation au travail, selon les modes d’apprentissage et les comportements de ceux-ci, comment un chef d’équipe doit-il gérer ses effectifs en fonction de leur sexe ? Des équipes mixtes sont-elles favorisées plutôt qu’un groupe unisexe ?

    Merci et au plaisir de lire votre réponse !

  • alike

    Merci Marc-André pour ce témoignage et cette très bonne question. Je me permets de te tutoyer et je t’invite à faire de même.

    Je pense effectivement que le mélange des sexes féminins et masculins est important dans une équipe de travail. Surtout que les styles de travail masculin peuvent être différents des styles de travail féminins. Un style masculin est axé sur la structure, l’accomplissement dans les tâches, la recherche du pouvoir alors qu’un style féminin est plus axé sur la considération, la participation et la dimension relationnelle au travail.

    Bien que le style masculin et le style féminin sont différents, il faut faire attention de ne pas tomber dans les stéréotypes, car ce ne sont que des styles. Un style définit comment une personne agit, mais ne saurait définir comment la personne est. En ce sens, un homme peut avoir un style plus féminin ou une femme un style plus masculin. Il peut aussi y avoir des personnalités androgynes qui s’adaptent aux situations en adoptant un style féminin ou masculin.

    Il n’est cependant pas clair de savoir dans quelle mesure les différences biologiques entre l’homme et la femme influencent ces styles. Est-ce que les hormones jouent un rôle dans notre façon de travailler? De plus, certaines études ont démontré que l’homme et la femme n’utilisent pas les mêmes régions du cerveau lors de la résolution de certains problèmes. Alors que les hommes utilisent la partie préfrontale du cerveau, les femmes utilisent le préfrontal et une partie du cerveau limbique. Le cerveau limbique est notre cerveau primitif : le siège de nos émotions et de la pensée corporelle. C’est l’influence de ce cerveau qui, avant même de rationaliser un danger, nous pousse à agir pour l’éviter. La partie préfrontale de notre cerveau est l’aboutissement de l’évolution qui nous a fait passé d’un lézard, à un singe, à un être humain et qui nous a permis de rationaliser notre être et notre environnement. Puisque ces recherches ont démontré que les femmes utilisaient leur cerveau limbique contrairement aux hommes, je me demande jusqu’à quel point ça peut avoir de l’influence sur nos styles de travail.

    D’autre part, je pense que le sexe d’un individu peut influencer directement sa motivation au travail, plus précisément en ce qui a trait à l’équité du traitement salarial des deux sexes. Il est en effet encore d’actualité dans un pays industrialisé comme le Canada de rencontrer des différences énormes entre le salaire d’un homme et celui d’une femme qui occupe pourtant le même poste, ce qui est inacceptable. Il est juste de rétribuer un individu (homme ou femme) selon son rendement, mais il faut toutefois s’assurer en tant que société que la base du rendement est rétribuée équitablement, quel que soit le sexe.

    Le sexe peut aussi influencer les apprentissages et les comportements d’un individu au travail. À un très jeune âge, un enfant est déjà influencé par ce qui est considéré féminin ou masculin dans une société, ce qui le pousse à favoriser certains apprentissages au détriment des autres. La discipline des sciences infirmières, par exemple, était jusqu’à très récemment (et peut-être encore) considérée comme une discipline plus féminine et peu d’hommes s’y aventuraient. Dans le même sens, combien de femmes l’armée canadienne compte-t-elle dans ses rangs? Est-ce que ce sont les tâches qui ont un sexe ou la société qui sexualise les tâches?

    Dans un contexte organisationnel où des valeurs féminines ou masculines sont prônées (consciemment ou non), il peut être mal vu qu’une femme se comporte avec un style plus masculin ou bien qu’un homme adopte un style plus féminin. Des recherches ont même mis en évidence le fait que dans le même contexte, un homme utilisant un style de gestion masculin était perçu comme un meilleur chef qu’une femme qui adoptait le même style. Il va sans dire qu’une telle situation peut être très démotivante.

    Je pense finalement que c’est en mettant en place et en favorisant des équipes de travail mixtes qu’une organisation pourra faire tomber les stéréotypes et bénéficier de toute la richesse des styles de travail féminin et masculin. Un homme sera peut-être plus porté à utiliser son intelligence féminine s’il fait partie d’un groupe de travail mixte que s’il fait partie d’un groupe de mâles dominants… Il faut cependant faire très attention : ce sont les individus qui ont des styles de travail différents et non pas leur sexe. Je ne pense pas que le sexe soit une variable qui détermine les modes de gestion d’une équipe de travail. Une équipe de 5 femmes pourraient, par exemple, être axées beaucoup plus sur la tâche que sur la participation du groupe. C’est la situation qui détermine ultimement s’il faut utiliser un style plus féminin ou bien un style plus masculin de gestion.

  • http://www.uqar.ca/uqar-info Mario Bélanger

    J’ai bien aimé vos commentaires sur les différences de style masculin et féminin au travail. Dans une société qui ouvre davantage ses portes aux femmes dans des postes de responsabilité (il faut dire qu’elles sont très majoritaires à faire l’effort d’obtenir des diplômes universitaires!), je me demande si les valeurs féminines seront de plus en plus présentes dans les organisations et entreprises dans les prochaines années. Quels seront les principaux effets sur l’ensemble des travailleurs?

    Aussi, question embêtante, est-ce que les personnes à la sexualité plus marginale (homosexuels, bisexuels, androgynes, travestis, transgenre, etc.) amèneront des valeurs nouvelles ou différentes dans les organisations? Ces personnes sont davantage acceptées qu’autrefois dans la société, alors j’imagine qu’elles ont en elles des valeurs qui pourraient émerger. J’en nomme quelques-unes : grande ouverture à la différence, tolérance, créativité, besoin de s’afficher davantage, fragilité psychologique, etc.

    Qu’en pensez vous?

    Mario B.

  • http://www.viengkhou.tumblr.com Robert Viengkhou

    Je trouve que le concept de la Fusée de Herzberg s’applique dans une économie du savoir. Qu’il y a une chose de rendre un employé heureux et une autre de le motiver.

  • http://www.marc-andremarchand.com Marc-André Marchand

    @Ali
    Merci Ali pour ta réponse détaillée.

    Il existe effectivement des différences entre les styles masculins et féminins qui peuvent s’appliquer à l’un comme à l’autre ; or, il faut faire attention effectivement à ne pas stéréotyper ces styles. Alors, comment expliqué, comme tu le mentionnes, que certains métiers attirent plus d’hommes que de femmes, et vice-versa ?

    Ce n’est assurément pas la société « qui sexualise les tâches ». Il ne faut pas oublier que nous sommes des animaux avant-tout, des animaux pensants, certes, mais un cheptel d’humains avec des instincts naturels et des prédispositions physiologiques qui nous avantagent ou nous désavantagent dans certains domaines et métiers.

    Oui, la société peut avoir le dos large, mais nous ne devons pas oublier que l’éducation d’un peuple passe par une dénaturalisation de l’humain (homme et femme) en Homme, c’est-à-dire en un être qui ne vit que dans le refus de soi, qui ne vit que dans les interdits provenant de notre éducation à la vie en société.

    Au travail, pour en revenir au propos central de cette discussion, nous devons prendre en considération les ambitions des membres de l’équipe de travail, de leur sexe, de leur croyance, mais aussi et surtout de leur comportement au sens behavioriste du terme. N’oublions pas que le behaviorisme est la « Doctrine qui assigne à la psychologie l’étude du comportement des individus à l’exclusion de l’introspection ». L’humain est conditionné par quoi ? Deux éléments : son instinct et son éducation. L’un est inné, l’autre est acquis. Mais dans tous les cas, il faut apprendre à considérer ces deux comportements, et chez la femme, et chez l’homme. L’univers du travail n’est qu’un endroit où un chef d’équipe doit apprendre à gérer son matériel humain; OUI il doit prendre en compte le sexe des individus : il y a des prédispositions naturelles en fonction de leur sexe ; OUI il doit considérer les styles de chacun, car ces styles les font réagir différemment.

    Finalement, j’aimerais simplement terminer sur le fait qu’il existe des ateliers de « renforcement positif » afin d’apprendre à travailler en équipe, à considérer et le sexe, et le style, et la personnalité de l’individu qui travaille dans le bureau d’à côté. Allez faire du canot avec votre collègue. Apprenez à travailler en équipe, à être à l’écoute de ce qu’il te dit et à dire ce que tu penses. Passez le test du canotage et vous aurez appris à connaître la personne que vous côtoyez professionnellement 5 jours par semaine.

    @Mario
    Je te dis simplement que peu importe l’orientation ou les tendances sexuelles d’un individu, il faut seulement apprendre à utiliser les forces et les qualités de chacun afin de progresser un objectif commun. Celui-là est plus original ? Celui-là est plus timide mais il est un excellent gestionnaire ? Celle-là est articulée ? Tant mieux ! Travaillons avec nos forces et améliorons notre environnement et notre société.

    Je le répète, peu importe le sexe, l’âge, la race, les tendances sexuelles, la religion, c’est l’HUMAIN qui est au centre de nos entreprises et des sociétés.

    - Marc-André Marchand

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